16. in 17. novembra 2023 je potekalo Jesensko stičišče dobre prakse – dvodnevno poslovno srečanje kadrovske stroke, organizirano s strani Slovenske kadrovske zveze (SKZ). Program konference je bil izjemno raznolik, rdeča nit pa je bila predvsem deljenje dobrih praks pri soočanju s trenutnimi izzivi, s katerimi se podjetja soočajo na trgu dela.
Ker se v podjetju W3B pretežno ukvarjam s klimo v podjetju, sodelujem pri selekcijskih postopkih in se ukvarjam z zaposlenimi in delovnim okoljem, sem se konference udeležila z našpičenimi ušesi in ošiljenim svinčnikom – v nadaljevanju pa bom podelila glavne vtise o konferenci.
Skupni imenovalec vseh kadrovnikov in kadrovnic, ki smo se udeležili konference, so aktualni kadrovski izzivi, s katerimi se soočamo v organizacijah. Ti se razlikujejo od podjetja do podjetja oziroma so pogosto odvisni od branže. Proizvodna podjetja imajo denimo težave s pridobivanjem kadra, spet druge organizacije ne vedo, kako zadržati kader ter razvijati njihove talente. Ptički na vejah čivkajo o uvedbi umetne inteligence v delovne procese, pogovarjati se moramo o evidentiranju delovnega časa, hkrati pa v službe prihaja zloglasna generacija Z, ki ima na trg dela in delo na sploh pogosto drugačne poglede od prejšnjih generacij.
Začela bom kar pri slednji tematiki, saj jo kot pripadnica Generacije Z precej dobro poznam. Gen Z smo mladi oziroma mladi odrasli, rojeni nekje med 1997 in 2012 (ti letnici sta bolj vodilo kot pravilo, definicije so pogosto različne). Strah in trepet zaposlovalcev naj bi bili, ker nam v kontekstu dela ni pomembna le plača, ampak v svojem delu iščemo dodano vrednost, smisel, pomembne so nam trajnostne prakse, odnosi na delovnem mestu, najbolj pa cenimo transparentnost ter inkluzivnost. Na konferenci je bilo v šali omenjeno tudi, da je včasih veljalo, da mora kandidat na razgovoru prepričati podjetje, sedaj pa velja obratno. Poleg tega je ena od temeljnih značilnosti Generacije Z to, da pogosto ne išče zaposlitve za celo življenje, pač pa na enem delovnem mestu izčrpa znanje in izkušnje ter svojo kariero dalje gradi drugje. To pa je za podjetja seveda ‘drag špas’.
Natanko to je iztočnica za naslednji izziv, ki se pojavlja v podjetjih – zadrževanje kadra. Te tematike se je izvrstno lotila mag. Mateja Tišler, direktorica kadrovske službe v Ljubljanskih mlekarnah, saj je najprej govorila o fluktuaciji – kolikšen odstotek nam mora vzbuditi skrb (> 10 %), kolikšen odstotek fluktuacije pa je za podjetje in rast le-tega pravzaprav dobrodošel (5-7 %). Ob teh podatkih je marsikoga od prisotnih zaskrbelo, a gospa Tišler je hitro nadaljevala z učinkovitimi praksami ter načini, kako zaposlene prepričati, da ostanejo z nami. Recept je dokaj preprost; zanje moramo skrbeti. Ko izvedemo raziskavo ali jih povprašamo za mnenje, moramo izsledke upoštevati ter izdelati načrt, kako jih bomo uporabili v delovnih procesih. Poleg tega je mag. Tišler poudarila pomembnost komunikacije in pogovorov, ključ za zadrževanje talentov pa je zagotovljena rast in nadgrajevanje njihove kariere v vašem podjetju.
Ker smo o integraciji umetne inteligence v poslovne procese že pisali, bi se za konec na kratko dotaknila še pridobivanja kadra. Proizvodna podjetja so jasna: kadra pri nas ni. Zato je bilo dragoceno prisluhniti predavanju Danijela Okilja, ki je vodja oddelka mednarodne mobilnosti pri Adeccu. Z nami je delil, iz katerih držav Balkana prihaja največ pri nas zaposlenih tujcev ter iz katerih držav bo kader prihajal v prihodnje. Slovenija namreč ni enako privlačna kot Avstrija in Nemčija, kamor vse pogosteje ljudje iz držav bivše Jugoslavije odhajajo na delo. Iz tega razloga bo treba kader iskati še južneje in še dlje. Omenjene so bile zlasti 3 države: Indija, Nepal, celo Filipini. Čeprav je to, kot že omenjeno, bolj relevantno za proizvodna podjetja, pa smo nedvomno vsi primorani premisliti o svojih praksah vključevanja, integracije ter najti dodano vrednost v raznolikosti na delovnem mestu.
Ključna ugotovitev: kadrovskih izzivov na trgu dela ne manjka. Glavobole nam povzroča dejstvo, da mora biti delo v organizaciji opravljeno, a velik del dela pogosto predstavlja že iskanje nekoga za to delo. Pravi paradoks. Vsekakor so konference, kakršna je bila ta, izvrstna platforma za izmenjavo dobrih praks in širitev obzorij, kar nam omogoča lažje soočanje z izzivi v naši organizaciji.
Zelo sem hvaležna za vso znanje, ki ga bom lahko iz konference prenesla v prakso – v svoje delo na W3B. Vsem kolegom in kolegicam iz kadrovske stroke pa sporočam: delam v kolektivu, kjer polovico predstavlja Gen Z – in nismo tako strašni! 😊
Fotograf: Aleš Kovač
